Lernkultur 2.0

Lernen im Unternehmenskontext

Unternehmenskultur, Fehlerkultur und jetzt Lernkultur?  Die Investition in Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen ist für Organisationen in vielfacher Hinsicht wertvoll. So brauchen Organisationen fachliche Skills die einem rascherem Wandel unterliegen um anschlussfähig zu bleiben. Ebenso möchten Mitarbeiter:innen die Möglichkeit haben sich neue Kompetenzen anzueignen um das eigene Bedürfnis der Selbstaktualisierung befriedigen zu können. Ob eine Lernkultur effektiv gelebt wird, zeigt sich daran, ob Prozesse und Werte dieser Lernkultur, Mitarbeiter:innen motiviert, ihre Fähigkeiten, ihre Leistungen und ihr Wissen letztlich verbessert. 

Eine aktive Lernkultur im Unternehmen zu etablieren beinhaltet Lernprozesse zu personalisieren. Etablierte Maßnahmen wie traditionelle Prozess- oder Compliance-Schulungen reichen nicht mehr aus um zukünftige Anforderungen an Kompetenzen, Fähigkeiten und Interessen abzudecken. Vielmehr braucht es eine Lernumgebung in welcher Mitarbeiter:innen eigenständig ihre Weiterentwicklung forcieren und Zusammenarbeit fördern können. 

Weiterbildungsmaßnahmen müssen zielorientiert und sinnvoll für die Mitarbeiter:innen sein. Doch wie kann sich eine Lernkultur etablieren? Und was können Unternehmen dazu beitragen? Hier ein paar Impulse!

 

Eine lernende Organisationskultur stellt einen Rahmen dar, in dem Mitarbeiter:innen ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihre Möglichkeiten nicht nur weiter ausbauen dürfen, sondern dazu ermutigt werden, dies zu tun. Lernkultur kann definiert, gepflegt und entwickelt werden. Unternehmen und ihre Mitarbeiter:innen müssen jedoch lernen sich auf das Lernen zum Lernen zu konzentrieren.  Ein Prozess, bei dem verschiedene Personen, Abteilungen und Führungsstile zusammengebracht werden müssen.

 

Welche Dimensionen beinhaltet eine funktionierende Lernkultur?

Manchmal kann die allgemeine Definition einer Lernkultur etwas zu stark vereinfacht werden. Es ist nicht nur ein Ort, an dem neues Wissen vermittelt wird. Fast jede Organisation würde diese Bedingung erfüllen. Stattdessen hat eine funktonierende Lernkultur mehrere Dimensionen zu erfüllen. Es braucht folgende Elemente:

  • Entwicklung- und lernorientierte Leitbilder
  • Lernoberfläche des Unternehmens
  • Lernen als Bestandteil der Unternehmensplanung
  • Partizipation der Organisationsmitglieder am Lernprozess
  • Lern- und Entwicklungspotentiale der Arbeit
  • Lernen als Forschungsgegenstand und interdisziplinärem Dialog

 

Welche wichtigen Voraussetzung sind notwendig?

Die Schaffung einer Lernkultur ist für Organisationen einfacher, wenn Mitarbeiter:innen gewissen Voraussetzungen bereits mitbringen. So ist es hilfreich, wenn für die Bereitschaft Neues zu lernen ein hoher Grad an Selbstinitiative und Freiwilligkeit seitens des Lernenden vorhanden ist. Darüberhinaus ist es speziell in der Erwachsenenbildung essentiell, dass Menschen ein gewisses Maß an autodidaktischen Kompetenzen mitbringen. Die Fähigkeit sich Wissen auch in „Eigenregie“ aneignen zu können ermöglicht Autonomie und Flexibilität in Lernprozessen. Und natürlich braucht es Motivation und persönliches Interesse, welche durch eine gewisse Form der Zielorientierung und Engagement gestützt werden.

 

Wie lässt sich nun eine effektive Lernkultur aufbauen?

Es macht wenig Sinn, Inhalte nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen. Mitarbeiter:innen fühlen sich dadurch relativ rasch mit dieser Informationsflut überfordert. Inhalte sind auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens auszurichten.  Eine Lernkultur lässt sich nur dann nachhaltig etablieren, wenn das Management und Führungskräfte die Wichtigkeit des dauerhaften Lernens erkannt haben und als Vorbilder agieren. Führungskräfte sind gut darin beraten, ihre Teammitglieder daran zu erinnern, dass es in Ordnung ist, sich auf das Lernen zu konzentrieren.

Menschen lernen gerne mit anderen. Sie unterhalten sich gerne über Ideen, teilen Ressourcen und hören sich unterschiedliche Perspektiven an. Führungskräfte sind daher angehalten ein soziales Lernumfeld zu unterstützen. In einem sozialem Lernumfeld werden das Experimentieren und die Zusammenarbeit gefördert wodurch Innovationen und Informationsaustausch erst ermöglicht werden. Eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun, ist beispielsweise die Forum-Funktion zu implementieren. Mitarbeiter:innen können Themen veröffentlichen, Fragen stellen und miteinander interagieren.

In einer Zeit, in welcher das individuelle Bedürfnis nach gesunder Balance von Beruf und Privatem wichtig ist, benötigt es auch eine gute Integration von verfügbaren Zeitressourcen in den Arbeitsalltag für Kompetenzerweiterung. Um das Lernen im Unternehmen zur Gewohnheit zu machen, muss es in den Alltag integriert werden. Einige Unternehmen setzen beispielsweise eine unternehmensweite Regel um, die Teammitglieder Weiterbildung, Traingings etc. im Ausmass von 2 Stunden pro Woche ermöglicht. Blended-Learning-Optionen sind hier eine optimale Möglichkeit um Mitarbeiter:innen ein indivduelles Steuern ihres Lernens zu erleichtern.

Unternehmen mit einer Lernkultur belohnen Mitarbeiter, wenn sie Gelerntes anwenden, um Probleme zu lösen und (Lern-)Ziele erreichen. Organisationen beziehen diese Anreize in Leistungsbeurteilungen ein und legen dabei ebenso viel Wert auf Lernen wie auf Errungenschaften.

 

 Welche Instrumente braucht eine Lernkultur 2.0?

Wenn es darum geht, Lernen in einem Unternehmen einzuführen und zu fördern, stehen einem Unternehmen die Welt offen. Es gibt unzählige Möglichkeiten, Mitarbeiter:innen Zugang zu Lerninstrumenten zur Verfügung zu stellen. Ohne geeignete Ressourcen gibt es jedoch kein formelles Lernen. Daher liegt ein weiteres konkretes Beispiel für eine Lernkultur in den verfügbaren Optionen. Die Mitarbeiter:innen werden zum Lernen ermutigt, da Ressourcen jederzeit verfügbar sind. Diese Ressourcen können solche umfassen, die von der Organisation bereitgestellt werden, und solche, die von Drittanbietern angeboten werden.

Nahezu jedes Unternehmen mit einer herausragenden Lernkultur bietet seinen Mitarbeitern eine Auswahl an. So gibt es:

  • Vorträge, Vorlesung, Seminare, Webinare
  •  Workshops & Trainings
  •  Jobrotation
  •  Coaching, Supervision, MA-Gespräche, Zielvereinbarungen, Reflexion
  •  Lerngruppen, Projektgruppen, Gruppen- & Schnittstellengespräche
  •  Selbststudienmaterial (Audio, Video, CBT, Bücher)

 

 

Wie viel Lernkultur ist in Ihrem Unternehmen bereits vorhanden?

Lernkulturen wirken sich auf alle Bereiche eines Unternehmens aus, von der Produktivität bis zur Mitarbeiterbindung. Unternehmen sind gut darin beraten sich als Lern- und Entwicklungsräume zu verstehen. Hierbei behalten traditionelle Weiterbildungsformen ebenso ihre Relevanz wie auch neue Lerntechniken.

Da Lernen ein kontinuierlicher Prozess ist, sollte es nicht nach ein paar Schulungen, Seminaren oder Lernkursen enden. Nennenswerte Beispiele für Lernkulturen haben gemeinsam, dass Menschen sich laufend weiterbilden. Denken Sie daran, die Mitarbeiter zu fragen, was sie lernen möchten, um ihr Interesse an dem, was sie lernen, aufrechtzuerhalten.

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