Coaching vs. Mentoring

Elemente, Unterschiede & Benefits

Die Begriffe „Coaching“ und „Mentoring“ werden oft synonym verwendet. Beide Strategien unterstützen zwar die individuelle Karriereentwicklung, sind aber nicht identisch. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen oder für sich persönlich eine Möglichkeit der Karriereentwicklung anstreben, ist es wichtig, die Unterschiede und die Rolle zu verstehen, die in der Praxis für die Weiterentwicklung von Potentialen und Kompetenzen einer Person relevant sind.

Coaching und Mentoring haben heute alle ihren Platz in Organisationen, um Mitarbeiter zu entwickeln und in ihren Talenten zu fördern, aber sie alle sind unterschiedlich und erfordern unterschiedliche Fähigkeiten, Ansätze und Ergebnisse. Eine kurze Übersicht und worin sie sich genau unterscheiden, habe ich hier zusammengefasst.

Fokus

Coaching | Im Coaching geht’s darum den Coachee zu stärken um diesen für die eigene berufliche und persönliche Entwicklung verantwortlich zu machen. Coaching ist leistungsorientierter um das volle Potenzial des Coachees zu entfalten. Gemeinsam werden messbare Ziele gesetzt. Der Coachee wird entweder darin unterstützt die nächste Stufe in seiner Karriere zu nehmen, oder die gegenwärtige Rolle, bzw. als Führungskraft mit neuen Tools und Perspektiven zu erweitern. Ein Coach hilft dabei, sich selbst zu entdecken um herausfordernde Situationen zu verstehen und zu meistern.

Mentoring | Mentoring beinhaltet weitgehend, dass der Mentor seine beruflichen Erfahrungen teilt. Der Mentor konzentriert sich sich darauf die Karriereentwicklung des Mentees mit spezifischen Ideen und Kenntnissen, die für ihn selbst hilfreich oder weniger hilfreich waren weiterzugeben.  Der Mentee erfährt so mehr über sein Potenzial und die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten von erfahrenen Fachleuten.

Agenda

Coaching | Die Coaching-Agenda wird gemeinsam von Coach und Coachee erstellt, um den spezifischen Bedürfnissen des Coachees gerecht zu werden.

Mentoring | Die Mentoring-Agenda wird vom Mentee festgelegt. Der Mentor unterstützt diese Agenda.

Struktur

Coaching | Der Coach treibt das Engagement voran. Traditionell geht’s beim Coaching strukturierter zu, mit regelmäßig geplanten Meetings, z. B. wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich.

Mentoring | Im Allgemeinen sind die Treffen eher informell, je nach Bedarf des Mentees.

Expertise

Coaching | Coaching benötigt ein professionell zertifizierbares Skill-Set, bei dem Coaches selbst Stunden mit Training und Übung verbringen. Coaches werden aufgrund ihrer Expertise in einem bestimmten Bereich engagiert, in dem der Coachee Verbesserungen wünscht, z.B.: Präsentationsfähigkeiten, Führung, Kommunikation, effektives Selbst- oder Zeitmanagement.

Mentoring | Mentoren verwenden eher ihre eigenen persönlichen Erfahrungen als Entwicklungsinstrument als irgendein formelles Trainingsprogramm. In Organisations-Mentoring-Programmen haben Mentoren mehr Dienstalter und Fachwissen in einem bestimmten Bereich als Mentees. Der Mentee lernt und wird von der Erfahrung des Mentors inspiriert.

Fragen

Coaching | Oh ja, Coaches stellen Fragen, viele Fragen sogar. Fragen helfen dem Coachee beim Reflektieren, Perspektivenwechsel oder Verändern des Selbstkonzepts. Um so die eigene Selbstverwirklichung und Ziele zu erreichen. Fragen sind wie ein Spiegel, der Ambitionen oder Potenzial eines Coachees widerspiegelt.

Mentoring | In der Mentoring-Beziehung stellt der Mentee eher mehr Fragen und nutzt die Expertise des Mentors.

Zeitrahmen

Coaching | Die Beziehung ist eher kurz- bis mittefristig mit einem bestimmten Ergebnis im Auge. Einige Coaching-Beziehungen können jedoch je nach erreichten Zielen länger dauern.

Mentoring | Die Beziehung ist in der Regel langfristiger und dauert mitunter bis zu zwei Jahre und noch länger.

Outcome

Coaching | Die Ergebnisse sind spezifisch, messbar und auf die Verbesserung der Leistung oder des Wohlbefindens des Coachees ausgerichtet. Ein Coach weist seinen Coachee nicht an oder sagt ihm, was er tun soll.

Mentoring | Das Ergebnis einer Mentoring-Beziehung kann sich im Laufe der Zeit verschieben und ändern. Dabei geht es weniger um konkrete, messbare Ergebnisse oder Verhaltensänderungen als vielmehr um die Gesamtentwicklung des Mentees.

Abschließend sei festgehalten, dass Coaching und Mentoring beides sehr wirksame Entwicklungsstrategien sind, die zur Durchführung einer Vielzahl von Unternehmensinitiativen eingesetzt werden. Einige Beispiele umfassen Führungsentwicklung, gezielte Kernkompetenzentwicklung, Entwicklung von Potenzialträgern und gezielte Programme. Beide Programme wirken sich auf die individuelle Entwicklung und damit auf den Rentabilitäts-ROI der Organisation aus. 

Genauer gesagt sind beide:

• konzentriert sich auf das Individuum
• Beziehung basiert
• sehr interaktiv
• fortlaufend (kein einmaliges Treffen)
• zielorientiert für den Coachee/Mentee
• organisatorisch und strategisch ausgerichtet